劳动关系是最为基础性的社会关系，和谐劳动关系是社会和谐的基础。年，受新冠肺炎疫情影响，劳动关系的稳定性受到一定冲击。江苏法院紧紧围绕稳就业、保民生目标，坚持服务保障疫情防控和经济社会发展大局，扎实开展劳动人事争议案件的审判工作，办理了一大批有典型意义的劳动人事争议案件。

近期，省法院筛选出年度全省法院审理的劳动人事争议十大典型案例，并邀请有关专家予以点评，现予发布。该批案例彰显人民法院积极贯彻落实保护劳动者合法权益和促进用人单位健康发展的司法导向，引导劳动者树立法治观念和规则意识，积极维护自身合法权益，倡导用人单位在法治轨道内创新发展、规范经营，共渡难关、共谋发展，共同构建和谐稳定的劳动关系。

案例九

劳动者依法享有带薪年休假

裁判要旨

因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。

简要案情

年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付年、年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在年3月已休息16天，年休假已休完。经查，年3月8日，医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。

法院认为，根据邢某的工作年限，其年法定年休假有5天，年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某年及年未休年休假工资差额。

专家点评

休假是职工的基本权利。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。

本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：其一，正确定性原告因流产的休假并非法定年休假。其二，认定用人单位对其主张原告已休法定年休假负有举证责任但举证失败。其三，细致核算未休法定年休假天数和平均工资以正确计算出未休年假工资报酬的差额。

本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。

审理法院：苏州工业园区人民法院

点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授

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